Digitalisierung: Schöne neue Arbeitswelt? 

Schöne neue Arbeitswelt

Charles Handys Visionen in seinem 1989 erschienenen Buch „The Age of Unreason” haben sich als erstaunlich vorausschauend erwiesen. Handy, damals Professor an der London Business School, prophezeite aufgrund neuer Technologien dramatische soziale Veränderungen im Alltag, eine Flexibilisierung und Entgrenzung der Arbeitswelt und der Abbau traditioneller Organisationsformen. Handy's Portfolio-Konzept ist 30 Jahre später für viele Fachleute und Wissensarbeitende Realität.

Treiber ist die Digitalisierung. Sie vernetzt reale und virtuelle Welt, globalisiert Märkte, erhöht den Innovationsdruck für Unternehmen und führt zu verändertem Kundenverhalten. Und sie sorgt für veränderte Bedürfnisse auf dem Arbeitsmarkt.

Auflösung von Grenzen

Innovationstreibend an der Digitalisierung ist das Zusammenwirken von Technologie, Business und Kultur: Die Vernetzung von Menschen und Maschinen und Konvergenz von Technologien definieren Spielregeln ganzer Branchen neu. Unternehmen reagieren darauf mit einem Wandel in ihren Strategien und Organisationsformen. Das führt zu einer zunehmenden Segmentierung der Belegschaft in eine Kernbelegschaft aus Wissensträgern in den Kernkompetenzen und einer Randbelegschaft mit flexibel einsetzbaren externen Mitarbeitergruppen und zur Auflösung von Organisationsgrenzen. Die Arbeitswelt von morgen wird durch neue atypische Erwerbsformen und Arbeitsverhältnisse geprägt. Teilzeitarbeit und Arbeit auf Abruf nehmen zu. Hochqualifizierte Wissensarbeiter verhalten sich zunehmend als selbständige Unternehmer. Eine wachsende Anzahl von Arbeitskräften arbeitet als Portfolio-Worker und hat gleichzeitig mehrere Jobs, sei es, weil sie neben einer Anstellung eine mögliche Selbständigkeit testen wollen oder weil ein einziger Job zum Lebensunterhalt nicht genügt. Hinzu kommt, dass die Beziehungsgestaltung durch Home-Office und aufgrund der internationalen Vernetzung immer mehr virtuell bzw. auf Distanz erfolgt. Es entstehen Arbeitsbeziehungen, die über Plattformen vermittelt werden und Scheinselbständigkeit fördern. Aufgrund der fortschreitenden internationalen Arbeitsteilung und unterschiedlichen Erwerbsformen wird die Vielfalt an kulturellen, sozialen und ethnischen Hintergründen der Belegschaft zunehmen.

Ökonomisierung der Arbeit

Die durch Globalisierung und Digitalisierung geprägte Arbeitswelt eröffnet Chancen, effizient und kostensparend zu produzieren, neue Dienstleistungen anzubieten und innovative Geschäftsmodelle zu entwickeln. Die ständige Überprüfung der Organisation auf Kosteneinsparungspotenziale macht nicht Halt bei der Flexibilisierung von Arbeitsmodellen, Jobverlagerungen in Ländern mit tieferen Löhnen und der Automatisierungen von Arbeitsplätzen. Durch Nutzung digitaler Möglichkeiten in der Kommunikation und „smart working“-Ansätze werden auch Arbeitsplatzkosten eingespart. Dank Digitalisierung erfasst die Ökonomisierung auch die Arbeit der Mitarbeitenden: Je mehr Spuren im Netz eine Arbeitskraft hinterlässt, desto transparenter wird sein Wertschöpfungsbeitrag.

Fachkräfte am längeren Hebel

Handkehrum stärkt der demographische Wandel und der sich abzeichnende Fachkräftemangel die Position gut qualifizierter Arbeitnehmer, die ihre Bedingungen vermehrt diktieren können. Sie können ihre Jobs aussuchen und tauschen ihr Wissen gegen gute Arbeitsbedingungen, Sinnstiftung und Selbstverwirklichung. Veränderte Bedürfnisse und Lebensentwürfe verändern die Ansprüche an den Inhalt, die Qualität der Kollaboration und an die Gestaltungsfreiheit der Arbeit.

Sharing Economy

Ging es in einer analogen Welt darum, den Output pro Zeit zu optimieren, werden heute von einer stark wachsenden Wissensbelegschaft immer mehr de-materialisierte Outputfaktoren, wie Ideen, Kreativität und Problemlösungen, produziert. Wissensaustausch und Wertschöpfung finden verstärkt interdisziplinär, über Organisationsgrenzen hinweg und international statt, was die Anforderungen an die Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilität erhöht. Wissen ist dabei kein Machtfaktor oder exklusives Gut mehr, sondern eine Ressource, die sich durch Teilen vermehrt. Basis dazu sind die zunehmende Vernetzung und der temporäre Charakter von Arbeitsbeziehungen. Um die Wertschöpfungspotenziale der Sharing Economy zu nutzen, sind Kompetenzen, wie Kooperationsfähigkeit, gegenseitiges Lernen und Teilen, zentrale Erfolgsfaktoren einer Organisation.

Multiple Organisationsformen

All diese Entwicklungen führen dazu, dass die Bedeutung von Netzwerk-, Projekt und Matrixstrukturen zunimmt. Dies führt zu multiplen Mitgliedschaften in Organisationseinheiten: Ein Supply Chain Manager in Zürich zum Beispiel, verantwortlich für die DACH-Länder, ist sich gewohnt, in firmenübergreifenden Prozessketten zu denken und zu planen. Er vertritt Supply-Chain-Anliegen in mehreren länderübergreifenden Projektteams, die zur Hälfte aus externen Spezialisten bestehen, rapportiert an seinen Supply Chain-Vorgesetzten für Europa in England und koordiniert Aussendungen mit dem Lager, das aufgrund der Bedienung mehrerer Produktgruppen dem Finanzchef unterstellt ist.

Was heisst das für die Beschäftigten?

Arbeitsmarktfähigkeit und Agilität sind oft verwendete Schlagwörter. Aber sie beschreiben gut, was von Beschäftigten erwartet wird:

  • Die Dynamik des schwankenden Personalbedarfs und die schneller werdenden Innovationszyklen bedeuten, dass sich Berufsbiografien schnell ändern. Nicht nur bezogen, auf das was man macht und wofür man verantwortlich ist, sondern auch in welchem Setting man beschäftigt ist. Normarbeitsverhältnisse nehmen zugunsten atypischer Beschäftigungsverhältnisse ab. Mit der Haltung eines Portfolio-Workers richtet man sein Arbeitsleben auf ein Arbeitsfeld aus statt auf eine Position, eine Stellenbeschreibung oder einen vordefinierten Karrierepfad. Dazu braucht man ein Set von Fähigkeiten, die man ständig weiterentwickelt und adaptiert, um sie marktfähig zu halten.
  • Von Fachkräften bzw. Schlüsselarbeitskräften wird erwartet, dass sie Situationen einschätzen können und eigenverantwortlich Entscheidungen herbeiführen. Sozialkompetenzen und Problemlösungsfähigkeit sind zentral, um sich in multiplen Organisationsformen zurechtfinden und Zuständigkeiten bzw. Erwartungen immer wieder zu klären. Hierarchische Modelle werden abgelöst durch Regeln und Koordinationsmechanismen, bei denen Mitarbeitende und Teams selbstverantwortlich agieren müssen.
  • Arbeit und Freizeit bzw. Privatleben fliessen ineinander über. So kann man einen Nachmittag für Behördenanliegen nutzen und andererseits sich dafür nach dem Abendessen aus dem Familienleben ausklinken, um die Präsentation für den nächsten Tag vorzubereiten. Zentral ist die Fähigkeit Eigenverantwortung zu übernehmen und mit Gestaltungsfreiheiten in der Arbeit umzugehen.
  • Zur Arbeitsmarktfähigkeit gehören nicht nur Kompetenzen und Fähigkeiten, sondern auch eine offener Mindset, Gesundheit und ein gutes Netzwerk. Regelmässige Boxenstopps ermöglichen eine Standortbestimmung zur eigenen Arbeitsmarktfähigkeit, fördert das Kohärenzgefühl, dass Anforderungen zu bewältigen sind, und unterstützt die Offenheit gegenüber neuen Entwicklungen.

Die Konsequenzen für die Gesellschaft

Die Gefahr einer Zweiklassengesellschaft, in der sich gut ausgebildete, flexible Fachkräfte und minderqualifizierte, wenig flexible Arbeitskräfte gegenüberstehen, besteht. Für die einen bedeutet die zukünftige Arbeitswelt ein Korb voller Chancen: Sie profitieren von der Flexibilität und finden dank grossem Gestaltungsfreiraum ihr persönliches Modell zwischen Herausforderung und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Sie vertrauen sich selbst und ihren Fähigkeiten. Sie sehen auch nicht ein, warum Gesetze vorgeben, wann und wie sie arbeiten sollen. Auf der anderen Seite der Skala stehen Personen, welche einen Verlust an Sicherheit wahrnehmen und mit dem Druck und der erschwerten Lebensplanung nur schlecht umgehen können. Sie fühlen sich ausgenützt und mindergeschätzt.

Der Flexibilitätsdruck muss gesteuert werden. Aber weniger durch mehr Regulierungen, sondern durch Ansätze, die nicht ideologisch sind, sondern Wirkung zum Zusammenhalt und zur Stärkung der Innovationsfähigkeit der Gesellschaft entfalten:

  • Unsere sozialen Absicherungssysteme sind für relativ stabile Arbeitsverhältnisse gedacht. Beiträge und Leistungen sind hauptsächlich am Erwerbsstatus gekoppelt. Die Abfederung von Flexibilisierungsrisiken bedingt einen Gesamtansatz, der alle Formen der Erwerbs-, Versorgungs- und Gemeinschaftsarbeit umfasst. Arbeitsrechtlich geht es um Mindestanforderungen, die einzuhalten sind. Sozialpolitisch geht es um die Schaffung von Angeboten, welche es Arbeitnehmenden erlauben, Unterbrüche zu bewältigen und sich unabhängig von ihrer Beschäftigungsform gegen soziale Risiken zu schützen.
  • Eine gezielte Modernisierung der aus dem industriellen Zeitalter stammenden Arbeits- und Ruhezeitvorschriften ist notwendig, welche die heutigen Bedürfnisse aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht berücksichtigen. Immer weniger sind Beschäftigungsverhältnisse und Arbeitszeiten normiert und an den Arbeitsort des Betriebs gekoppelt. Um Arbeitgeber und Arbeitnehmerinteressen zusammenzuführen, braucht es Ansätze, bei der mehr Flexibilität auf Seiten der Arbeitnehmer mit Gegenleistungen des Arbeitgebers in Form eines ausgedehnten Gesundheitsschutzes ausgeglichen werden.
  • Um die Arbeitsmarktfähigkeit sicherzustellen, braucht es das Zusammenspiel von Bildungsinstitutionen, Staat und Unternehmen. Die Verantwortung von Unternehmen ist es, mit den Beschäftigen regelmässig ihre Arbeitsmarktfähigkeit zu überprüfen. Doch auf gesellschaftlicher Ebene wird die Bedeutung der Bildung, die Modularisierung und Durchlässigkeit von Bildungswegen und die Nachqualifikation wichtiger, um sicherzustellen, dass Menschen mitkommen. Es braucht ausreichende Wahlmöglichkeiten für einfache Einstiege, effiziente Umstiege und Aufstiege im Berufsleben. Bildungszugang, Erwerbstätigkeit und Aufstieg soll keine Frage der sozialen Herkunft sein. Hier braucht es ein koordiniertes Vorgehen, um Investitionen und Reformen zielgerichtet umzusetzen.
  • Flexible Wissensarbeitende, Ich-AGs und Portfolioworker fühlen sich von klassischen Angestelltenverbänden nicht vertreten. Nichtsdestotrotz brauchen neue Arbeitsformen eine Interessenvertretung, weil Klärungsbedarf in Bezug auf soziale Risiken besteht und sich die Machtbalance zwischen Vertragsparteien verschiebt. Um längerfristig zu überleben, müssen sich Angestelltenverbänden neu definieren und die flexibilisierte Arbeitswelt als gegeben akzeptieren, in der jedoch Rahmenbedingungen für Beschäftigte neu auszuhandeln sind.