Arbeitsrechtstagung Generationen am Arbeitsplatz

Expertenmeinung

 

Hier berichten Experten aus Recht und Praxis zu aktuellen Fragestellungen und bieten Hintergrundinformationen rund um die Themen der Arbeitsrechtstagung Generationen am Arbeitsplatz

Nach wie vor Skepsis gegenüber Teilzeitpensen in der Praxis

 

Der Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten und kleinen Arbeitspensen ist immer stärker verbreitet. Die von der Arbeitnehmerseite bevorzugte Lösung hängt stark von Alter, Dienstjahren und Lebensphase ab. Der nachfolgende vom Verwaltungsgericht Zürich zu beurteilende Fall zeigt, dass in der Praxis nach wie vor Vorbehalte gegenüber flexiblen Lösungen bestehen (Verwaltungsgericht Zürich, VB.2017.00123). Es ist aber auch erkennbar, dass diese von der Rechtsprechung nicht durchwegs geteilt werden.

Im Rahmen einer Reorganisation hatte eine Gemeinde Teilzeitstellen aufgehoben oder als Alternative dazu zu Vollzeitstellen zusammengelegt. Aufgrund dieser Massnahme wurde der Beschwerdeführerin gekündigt. Sie war seit dem Jahr 1987 zunächst zu 100%, ab August 2014, nach Geburt ihres Kindes, zu 30% angestellt. Die Gemeinde begründete die Aufhebung der Teilzeitstellen damit, dass krankheitsbedingte Absenzen in Betrieben oder Amtsstellen mit Teilzeitstellen oder kleineren Beschäftigungsgraden im Vergleich zu solchen mit Vollzeitstellen öfter vorkämen. Weiter wurde die Meinung vertreten, derartige Absenzen träfen die betroffenen Einheiten schwerer, weil es vermehrt zu Problemen mit der Stellvertretung und sonstigen Abläufen käme (E. 3.1).

Der Rekurs vor erster Instanz wurde teilweise gutgeheissen und die Kündigung wegen Verletzung des rechtlichen Gehörs unter Zusprache einer Entschädigung als formell mangelhaft bezeichnet. Die Gemeinde hatte die Betroffene erst über die bevorstehende Kündigung informiert, als sie die Stellenprozente der anderen Arbeitnehmenden erhöht hatte. Gleichzeitig wurde die Kündigung im Rahmen dieses erstinstanzlichen Verfahrens als sachlich begründet und verhältnismässig beurteilt, weshalb auch das Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung verneint wurde (E. 3.2). Gegen diesen Entscheid erhob die Gemeinde Verwaltungsgerichtsbeschwerde.

Die Kündigung war vom Verwaltungsgericht Zürich unter Berücksichtigung des öffentlichen Personalrechts zu beurteilen. Das Gericht hielt fest, dass die Aufhebung einer Stelle aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen für eine arbeitgeberseitige Kündigung sachlich zureichend ist. Die Anforderungen an den Nachweis dieser zur Aufhebung einer Stelle führenden Gründe sind im öffentlichen Personalrecht hoch. Vage, organisatorische Leitlinien oder die Berufung auf künftige Pläne genügen hierfür nicht. Hat eine Gemeinde kleine Pensen und Teilzeitarbeit zugelassen, ist an die Abkehr von dieser Praxis in Abschaffung der Teilzeitstellen unter Schaffung von Vollzeitstellen somit die sachliche Notwendigkeit unter erhöhten Anforderungen zu belegen.

Auch für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse interessant ist die Analyse des Gerichts, wonach es weder erwiesen ist, dass Teilzeitstellen und kleine Pensen im betroffenen Gemeinwesen ungeeignet sind, noch dass ganz allgemein in Betrieben mit vielen Teilzeitangestellten mehr Krankheitsabwesenheiten vorkommen als in anderen. Zudem ist aus Sicht des Gerichts nicht klar, weshalb Absenzen von Teilzeitangestellten stärker ins Gewicht fallen sollen als diejenigen von Vollzeitangestellten. Vielmehr könne durch Beschäftigung von mehreren Teilzeitangestellten der Ausfall einzelner Mitarbeitenden besser aufgefangen werden. Gleichzeitig erkennt das Gericht das Bedürfnis auf Arbeitgeberseite, eine zu starke Segmentierung von klar umgrenzten Zuständigkeitsgebieten zu verhindern (E. 4.3).

Im Ergebnis erkannte das Gericht, dass die Kündigung aus anderen im öffentlichen Personalrecht verankerten Gründen missbräuchlich war (E. 4.2, 4.3). Es ging nicht darauf ein, ob die Missbräuchlichkeit auch gestützt auf die gegenteilige Einschätzung zu den Vor- und Nachteilen von Teilzeitstellen gegeben gewesen wäre.

Die obengenannten Informationen finden sich auch in: iusNet AR-SVR 27.10.2017. Aus dem beschriebenen Entscheid zeigt sich, dass sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite objektiv nachvollziehbare Bedürfnisse bei der Einführung von flexiblen Arbeitsmodellen bestehen. Gleichzeitig ist im konkreten Fall auf Arbeitgeberseite eine nach wie vor weit verbreitete Skepsis erkennbar. Es stellt sich daher die Frage, wie erreicht werden kann, dass neue Formen der flexiblen Gestaltung von Arbeitsverhältnissen sowohl für die Arbeitgeberseite als auch für Arbeitnehmer als vorteilhaft betrachtet werden. Aus den Berichten der Europäischen Union zum Thema ergibt sich, dass eine faire Grundlage die Ausgangslage dafür ist.

Treffen Sie Sara Licci an der Tagung Generationen am Arbeitsplatz.

Einbussen bei Pensionskasse wegen Beendigung von Gesamtarbeitsvertrag

 

Das BGer-Urteil 9C_132/2017 vom 22. November 2017 äussert sich - wenn auch knapp - zu einer interessanten Frage an der Schnittstelle zwischen (kollektivem) Arbeitsrecht und beruflicher Vorsorge: mögliche Leistungseinbussen in der 2. Säule durch die Beendigung eines Gesamtarbeitsvertrages.

Strittig war die Dauer der Unterstellung einer Arbeitgeberin unter den GAV für den flexiblen Altersrücktritt im Bauhauptgewerbe (GAV FAR). Der GAV FAR wurde vom Bundesrat allgemeinverbindlich erklärt, wobei stationäre Recycling-Anlagen ausserhalb von Baustellen ab 1. Januar 2013 vom betrieblichen Geltungsbereich ausgenommen wurden. Als Betreiberin einer stationären Recycling-Anlage war die Arbeitgeberin bis 31. Dezember 2012 gesetzlich unterstellt. Umstritten war, ob die Arbeitgeberin auch über dieses Datum hinaus an den GAV FAR gebunden war und entsprechend FAR-Beiträge zu entrichten hatte.

Das Bundesgericht verneinte dies. Der Arbeitgeberin könne vorliegend kein Wille hinsichtlich der Weitergeltung des GAV FAR über dessen Beendigung hinaus unterstellt werden. Zum einen war die Arbeitgeberin nicht Mitglied einer Vertragspartei und konnte daher den Inhalt des GAV nicht mitbestimmen. Zum anderen war die Arbeitgeberin kraft Rechtssetzung (Allgemeinverbindlicherklärung) und nicht freiwillig dem GAV FAR unterstellt gewesen. Weiter betrafen die Bestimmungen des GAV FAR das Anschlussverhältnis zwischen Arbeitgeberin und Vorsorgeeinrichtung und berührten das Verhältnis zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmer nicht. Beim Anschlussverhältnis "handelt es sich um einen Innominatsvertrag aus dem Anwendungsbereich der beruflichen Vorsorge (vgl. BGE 120 V 299 E. 4a S. 304), der vom Arbeitnehmer nicht als arbeitsrechtliche Grundlage herangezogen werden kann" (dazu und zum Ganzen E. 5.3). Nicht einschlägig war damit die Rechtsprechung, wonach Bestimmungen von Gesamtarbeitsverträgen, welche die Leistungen der Parteien eines Einzelarbeitsvertrages regeln, nach dem effektiven Willen der Vertragsparteien auch nach Beendigung des Gesamtarbeitsvertrages als Inhalt des Einzelarbeitsvertrages weiter gelten (E. 5.3 mit Hinweis auf BGE 130 III 19 E. 3.1.2.2 S. 23).

Mangels rechtsgenügender Rüge musste sich das Bundesgericht nicht abschliessend mit der (interessanten) Frage auseinandersetzen, ob der Bundesrat eine angemessene Übergangsregelung hätte treffen müssen, um den Arbeitnehmern zu ermöglichen, sich frühzeitig zu den gesamtarbeitsvertraglich vereinbarten vorteilhaften Bedingungen pensionieren zu lassen (E. 5.2). Das Bundesgericht unterstrich immerhin, dass es das Fehlen einer angemessenen Übergangsregelung bislang nur zurückhaltend als verfassungswidrig beurteilt hat (E. 5.2.1).

Diese Informationen finden sich auch in iusNet AR-SVR 14.12.2017.

Treffen Sie Philipp Egli an der Tagung Generationen am Arbeitsplatz.

Verschiedene Generationen am Arbeitsplatz: Bedeutung für die berufliche Vorsorge

 

Unsere Arbeitswelt wird immer komplexer, für viele Berufe wird die Ausbildungszeit immer länger, und oft braucht es noch Praktika oder Zusatzausbildung, bevor eine Person ins Berufsleben einsteigt. Dies führt zu einer demografischen Entwicklung in den Betrieben, welche den Anteil der älteren Arbeitnehmer an der Belegschaft erhöht. Die Veränderungen der Altersstruktur der Belegschaft sind eng mit dem Thema Personal verbunden. Die älteren Arbeitnehmer haben gegenüber ihrem Arbeitgeber andere Ansprüche als junge Familienväter bzw. –mütter und diese wiederum andere als jüngere Arbeitnehmer. Dies betrifft verschiedene Themenfelder wie zum Beispiel das Thema Work-Life-Balance, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Arbeitsweise, aber auch die Altersvorsorge. Das Thema Altersvorsorge gewinnt zwar immer mehr an Bedeutung, dennoch ist die Altersvorsorge für jüngere Versicherte erst im zweiten Schritt interessant. So möchten die jüngeren Versicherten das Hier und Jetzt geniessen und eine Familie gründen. Das Einkommen wird vorwiegend für das Vergnügen, die Familie und allenfalls für den Kauf von Wohneigentum eingesetzt. Für den Sparprozess in der Altersvorsorge bleibt da oft nicht mehr viel übrig. Je nach Lebenssituation haben somit verschiedene Themen ganz unterschiedliche Gewichtung. Da die Population der jüngeren Arbeitnehmer die Zukunft eher kurz- bis mittelfristig plant, sind in der Altersvorsorge individuelle Wahlmöglichkeiten für sie eher ein Gewinn. Beispiele für diese individuelle Wahlmöglichkeit sind:

a.) Wahl der Höhe der Sparbeiträge, welche durch die Arbeitnehmer zu finanzieren sind;
b.) Wahl der Höhe der Risikoleistungen im Invaliditäts- und Todesfall.

Diese Wahlmöglichkeiten stossen auch bei den älteren Arbeitnehmern auf Anklang, da die Altersvorsorge durch solche Massnahmen auch für sie flexibel gestaltet werden kann.

Neben den individuellen Wahlmöglichkeiten ist für die Population der jüngeren Arbeitnehmer die Generationengerechtigkeit auch ein wichtiges Thema, denn durch den demografischen Wandel sind die jüngeren Arbeitnehmer in vielen Bereichen (zum Beispiel Krankenversicherung, Unfallversicherung und Umweltpolitik) immer stärker belastet. Aus diesem Grund sollte alles daran gesetzt werden, in der Altersvorsorge keine zusätzliche Belastung für die jüngeren Arbeitnehmer zu generieren. Dies kann realisiert werden, indem in der Altersvorsorge versicherungstechnisch korrekte Leistungen angeboten werden. Dies führt im aktuellen wirtschaftlichen und demografischen Umfeld zu einer deutlichen Reduktion der Umwandlungssätze (= Faktor zur Festlegung der Altersrente aus dem vorhandenen Sparkapital). Ohne Begleitmassnahmen führt diese Reduktion des Umwandlungssatzes bei älteren Arbeitnehmern zu einschneidenden Kürzungen, während bei den jüngeren Arbeitnehmern die Option besteht, durch die künftigen Anlagejahre diese Reduktion des Umwandlungssatzes wieder auszugleichen.

Diese Ausgangslage zeigt, was die Generationengerechtigkeit anbelangt, dass die Altersvorsoge deshalb so stark gefordert ist wie noch nie seit Einführung des Pensionskassenobligatoriums im Jahr 1985. Es liegt an allen, auf die verschiedenen Sichtweisen einzugehen und die richtigen Rahmenbedingungen zu schaffen, um damit die Zufriedenheit aller Arbeitnehmer zu steigern und diese möglichst lange an das Unternehmen zu binden.

Dr. Christoph Plüss, Partner, Pensionskassen-Experte SKPE, Allvisa AG

Der Fall Axa Winterthur

 

Die AXA Winterthur erhielt unter der  Federführung von Yvonne Seitz im September 2011 den Prix Balance des Kantons Zürich und wurde damit zum familienfreundlichsten Unternehmen in der Kategorie Dienstleistungen gekürt. 2012 wurde die Versicherungsgesellschaft zudem von der Fachstelle UND als familienfreundliches Unternehmen zertifiziert und 2015 rezertifiziert. 2013 unterschrieb der CEO der AXA Winterthur, Philippe Egger, die Women's Empowerment Principles der UN Women und bekräftigte damit das langjährige Engagement bezüglich der Gleichstellung von Frauen und Männer. 2014 lancierte
die AXA Winterthur als erste Schweizer Versicherung eine externe Kampagne zum Thema „Flexibles Arbeiten“ und erhielt den alle drei Jahre verliehenen nationalen Gleichstellungspreis „Prix Egalité“.
Im Jahr 2017 holte sich die AXA Winterthur im Diversity Index Schweiz den zweiten Platz.

Treffen Sie Yvonne Seitz an der Tagung Generationen am Arbeitsplatz.

 

Der Fall SBB


Auf die SBB rollt in den nächsten Jahren eine Pensionierungswelle zu, die ein solid durchdachtes Generationenmanagement-Konzept unerlässlich macht. Die SBB will einerseits die Arbeitgeber-Attraktivität verbessern und die Active-Sourcing-Aktivitäten verstärken, um neue, gut qualifizierte Arbeitskräfte anzuziehen. Andererseits sollen bei den älteren Mitarbeitenden Wissenslücken geschlossen werden. Zudem will die SBB mit flexiblen Arbeitsmodellen und intensiven Bemühungen im Gesundheitsmanagement die Leistungsfähigkeit erhalten und Führungskräfte für die Altersdiversität sensibilisieren. 

Treffen Sie Karin Mahler an der Tagung Generationen am Arbeitsplatz.